品牌行銷策略，產品行銷與設計，各類型行銷推廣案例分享-品牌行銷點點讚
編輯導讀：很少有人會對一個公司或崗位從一而終，大多數人都會通過跳槽改變自己的職業規劃。而產品經理作為互聯網行業的一個熱門崗位，近年來求職者不計其數。本文作者從自身經歷出發，總結了助力產品經理跳槽的指南，與你分享。
我們本次分享，主要圍繞以上六個問題進行展開。
01 為什么選擇產品經理
這是一個面試時被經常問到的問題，也是我們每個產品經理必須思考的問題。
由于大學是沒有產品經理專業的，但是工作中卻有這個崗位，所以說產品經理都是轉型過來的。
面試中也會經常被問到這個問題，也就是為什么選擇產品經理的職業。目的呢，就是可以初步了解這個應聘者，對于產品經理這個職業的認知。
對于一些剛入門的人來說，有時候真的是會回答這樣一些答案，比如掙錢多、門檻低，或者是因為熱愛。
如果是我作為面試官，聽到這樣一些答案，我的心理活動會是這樣的：
- 如果是因為聽說產品經理掙錢多而選擇這個職業，那你怎么不去賣保險呢，聽說這個職業掙錢更多。
- 什么？你說產品經理這個職業的門檻低？我作為面試官自然也是產品經理，我認為你看不起我。
- 說實話吧，我覺得你對于工作的熱愛程度，遠不及王者農藥，如果這是因為熱愛，我覺得你可以去開個網吧或者是去應聘網管。
那么面對這道問題，我的思考角度是怎樣的呢？
首先，我們選擇產品經理崗位，一定是身處于互聯網大環境之中的，你如果非說一個藍翔學美甲的，過來轉型做產品經理，那么不好意思，這個問題我真解答不了。
我通常回答這個問題，是從職業生涯規劃的角度來回答的。互聯網大環境當中的崗位，大致劃分的話，那無非就是，技術崗，產品崗，銷售崗。
銷售崗的特點是：商業性較強，這個崗位頂尖的，可以說是商業帝國的締造者，確實很厲害，但對于基層員工來說專業壁壘太低，可替代性太大。
技術崗的特點是：專業性強，但缺點也可以說比較明顯，那就是局限性可能會比較大一點。
所以，對于我個人來說，既想多接觸市場，了解商業層面的東西，又想有一定的專業壁壘，所以在職業生涯規劃的時候，我選擇了一個折中的崗位，那就是產品經理。
02 哪個方向的產品經理
我們再來看第二個問題，究竟選擇哪個方向的產品經理才是格式的，C端、B端還是G端。
C端是在當下是一個寡頭壟斷的局面，BAT和TMD以及第二梯隊的互聯網公司已經把業務場景瓜分殆盡。小公司很難進來，就算是有部分細分場景，能夠進入，那注定生存也很艱難。
所以說，如果你就在北上廣深，或者是想一直在北上廣深打拼，那么建議你選擇C端方向，因為這些頭部公司真的很厲害，在里面也真的能夠收獲很多，不管是直接價值（薪資）還是間接價值（成長）。
但是你如果只是去一線城市漂幾年，之后打算回老家，那么建議你不要選擇C端，因為在小城市的小C端公司，你的離職跟公司倒閉，不一定哪個先到來。
不可否認的是，B端也是寡頭壟斷的局面。但是他們壟斷的是核心技術和上層資源。
但B端還是以項目制居多，在B端很難形成一個通用的產品或者說是平臺，去覆蓋所有的業務場景。
所以就算是那些大公司，也不可能壟斷所有的B端項目，他們往往都會把一些實現層的東西或者是定制開發的內容，分包給各個小公司。
也就是說，對于B端方向，在小城市，最起碼會有口飯吃，不至于說倒閉就倒閉了。
G端的特點，可以說就是按照國家政策來執行下去的，也就是大的方向已定，我們只需要在這個基礎上進行落地就行了。
相對應，可能存在的問題就是，我們自身的創造性，或許會有所局限。（但對于我們這些“打工人“而言，影響真的不是很大…）
但是G端方向也有個顯著的優點，那就是根據國家政策走，機會說不定某天就來到了你身邊。就像雷軍所說的那句話：“站在風口上，豬都能夠飛起來！”
03 怎樣選擇合適的公司
我們再來看第三個問題，怎樣選擇一家合適的公司。
其實在我的概念里，找工作就跟談戀愛找對象的理念是一樣一樣的，我們尋求的不是最好的，而是最合適的。
那么在找工作的范疇里面，什么是合適呢？其中有多種維度進行判定，今天我們來溝通其中的一種維度。
我認為，公司的發展需求與自身具備的能力水平相匹配，這就是合適的標準！
我們先來看一下，公司的發展軌跡。我們從圖中可以看到，一家公司的發展，通常會有七種不同的時期，分為五個上升曲線以及兩個下降曲線。
五個上升曲線分別為：搖籃期、成長期、全盛期、平臺期、變革期；兩個下降曲線分別為：夭折期和衰退期。
當然，兩個下降曲線期間，公司對于產品經理自然也是沒有新需求的，等待著現有產品慢慢凋零即可。
那我們選擇公司，面對這五個上升曲線的時期，該如何選擇呢？我們往下看。
互聯網核心團隊，通常都是由BOSS、研發、設計、運營幾大部分組成，這個在各個時期基本上都是一致的，我們后面也不再贅述。
我們先來看第一階段：搖籃期。
這一階段需要產品經理要對產品全面負責，不僅僅是產品的前端后臺，可能用戶調研、需求分析、團隊管理等等，這些都需要產品經理親力親為。在這個階段，拋開薪資層面不談，最起碼在工作層面，你能夠深刻體會到什么叫做“傳說中產品經理是最接近CEO的男人”。總之在這個階段，你就是老板口中的“那個男人”，任何與產品相關的事情，老板都會找你。
這個階段產品已經有了初級形態，開始與用戶逐步建立聯系。
但在不斷獲取用戶的過程中，會發現產品對于運營的支持太差了，于是這時候運營產品經理就出現了，專門負責給運營打助攻，比如活動的h5，微信公眾號后臺等。
這個階段用戶開始高速增長，產品各方面的性能均已不能滿足需求，前端與后臺的用戶體驗都需要進行優化。
這個時期，對于產品細節的把控，就逐漸重要了起來。細節的優化，需要更加精細化的專業化分工，前端與后臺需要不同的產品經理獨立負責。
俞敏洪說過：“不以掙錢為目的的創業，都是耍流氓”。對于產品，亦是如此。當產品完成用戶積累之后，就開始進入著力變現的階段了。
此時，后臺產品經理的側重點，將會轉向CRM、廣告、銷售、工單等系統的建設。這些系統的建設，必然離不開商業產品經理的支撐。而商業產品經理最重要的工作，就是為產品量身打造商業模式。
當產品發展到一定階段之后，不改變就會被淘汰。
此時策略產品經理出現了，運籌于帷幄之中，決勝于千里之外，有風控、算法、推薦等類型，通過研究策略，讓產品更加智能化，讓商業更加智能化。
04 簡歷怎樣優化
我們再來說一下第四個問題，簡歷怎樣優化。
相信很多同學都認為自己簡歷不夠好，發愁怎樣寫出漂亮的簡歷，那我們就接著往下看把。
首先我是鼓勵簡歷優化的，這個概念就如同女生化妝一樣，能夠讓我們看起來賞心悅目。
但優化絕不是作假，這是兩個完全不同的概念。
我們的簡歷，可以從兩個方面進行優化，也就是好看的皮囊和有趣的靈魂。
好看的皮囊呢，就是指我們的簡歷模板，而有趣的靈魂則是我們的簡歷內容。
我們常說，好看的皮囊千篇一律，有趣的靈魂萬里挑一。
對于簡歷也是一樣的，對于模板只是能夠起到錦上添花的作用，而內容才是雪中送炭的關鍵存在。
關于簡歷模板，有一個小技巧：
首先不管是HR還是面試官，第一次看到我們簡歷的途徑，大多數都是在招聘網站上面。然后呢，我們直接用招聘網站上的簡歷模板，可以減少HR和面試官的學習成本！
我個人用的也是招聘網站上的模板，我曾經對比過像BOSS啊，前程啊以及智聯啊這些招聘網站的模板，這里我直接給出結論：前程無憂的模板是最好用的。
但是，我個人的簡歷模板，是在前程無憂模板的基礎上又改良了一下，這個“一下”的改良，真的耗費了我一周左右的時間。
然后我們來說一下簡歷內容。如果你是一個職場打工人，那么你的簡歷應該包含這五項內容：個人信息、自我評價、工作經驗、項目經驗、教育經歷。
并且這個順序也是有講究的，別人看你簡歷，最起碼得先知道你的個人信息吧，知道你是男是女，年方幾何，對不對，比如要招聘一個長期出差，經常跟客戶喝酒的員工，那么這樣的話，是不是女生就不合適了；
然后的話，你得來個漂亮點的自我評價，讓別人有繼續往下看的欲望啊，就像一個電影預告一樣，3分鐘吸引不到我的話，我也沒必要花兩個小時去看那場電影了是不是；
再往下的話，那就是具體的內容了，工作經驗以及項目經驗，從中具體看看，評估一下我們雙方合不合適；
最后再補充一下教育經歷，我通常會把這個放在最后，因為已經畢業好幾年了，而且我只是一個普通的本科，沒什么亮點，當然，你如果是雙一流大學畢業的話，那么你也可以把這個放在前面。
如果你是一個應屆畢業生，那么這個順序以及內容可以稍微調整一下，就像第二張圖。
今天我們重點還是說職場打工人的簡歷內容，其中個人信息和教育經歷如實填寫即可，我們主要說說其他三項。
我們先來說一下自我評價，有兩句話送給大家：
第一就是，自我評價是HR篩選簡歷的關鍵；
第二句是我一個在騰訊的朋友告訴我的，騰訊每天收到的簡歷實在是太多了，所以他們篩選簡歷，通常都是先隨機扔掉一半，然后每個簡歷最多花費30秒的時間進行海選，海選通過的，才會具體看你簡歷的內容。
從騰訊篩選簡歷的方法，我們可以得到兩條啟示：第一就是，自我評價真的挺重要，第二呢，找工作有時候運氣真的是其中一部分。
然后我也分享一下我自己簡歷中的自我評價，大家可以看一下，你如果作為HR或者面試官，有沒有想跟我聊一聊的欲望~
我們再來說一下工作經驗。這里呢，有個小技巧，就是學會借勢！
當然，你如果就是BAT或者TMD這些互聯網寡頭公司的，那直接寫上去就行了。
如果你所在的公司，說出去可能很多人都不知道，相信大多數人都是身處于這種公司，那你就可以使用這個小技巧。
就比如我之前所在的公司，我是這樣描述的：“智慧校園領域的龍頭企業，阿里戰略投資的上市公司，人員規模3000人以上。”這里我也是如實描述，但是我借助了阿里。
關于項目經驗呢，這方面的一個技巧就是，我們要遵循“STAR法則”。分別是Situation（場景），Task（任務），Action（行動），以及Result（結果）。
05 面試怎樣溝通
第五個問題，我們來討論一下面試怎樣溝通。
面試溝通的第一步，通常都是要跟HR進行溝通，先來說幾種我踩過的坑，供大家借鑒：
- HR不打電話，直接在招聘網站上或者一條短信發送面試邀請的，堅決不要去！
- HR打電話，出現如下類似情景的，堅決不要去！“中午一點，你正在午休，HR打來了電話，直接通知你下午三點參加公司面試”。
- HR打電話，跟你進行了簡單溝通，了解了你的基本情況，也跟你商討了面試時間，但此時你詢問公司基本情況的時候，例如目前團隊情況，為什么招人等非業務問題，HR連這些都無法回答的話，這種建議不要去！
以上情況，可能1%是由于HR不專業或者不敬業，但是99%的情況都是這種公司很low啊，如果公司靠譜，早把這種HR開除了。
所謂知己知彼，百戰不殆。我給大家分享一下，我作為一個面試官的話，會怎樣去考察一個人。大家也可以回想一下，自己面試的時候，是不是也是這個樣子。
首先第一方面是現有能力，這方面考察的是這個人的底線，也就是假如你加入公司的話，你能提供的直接價值。
現有能力呢，又分為崗位技能和業務技能，所謂崗位技能也就是你應聘的產品經理這樣一個職位，我會考察你的需求分析能力啊，產品設計能力啊等等；所謂業務技能，也就是說比如我們現在招聘的是一個智慧校園領域的產品經理，那么你是不是了解校園業務的現狀啊，用戶群體的特點啊，等等。
現有能力的考察，也是會就著你簡歷描述的具體內容進行提問。
第二方面考察的是宏觀認知，這方面考察的是這個人的上線。通常這個時候就會拋開簡歷的具體內容，我們來進行暢談。就比如會問：“你對產品經理這個崗位的看法”，或者是“需求分析的方法論”等等。
如果面試官對你感覺還不錯，那么會繼續問第三方面的內容，也就是文化契合度，這個方面呢，主要是看雙方的匹配程度。就比如這個公司加班文化盛行，但是你一點都不愿意加班，縱使你很好，那我們雙方也達不成共識。
我們再來，應該以怎樣的思路，去解答面試官提問的問題。
首先有這樣兩句話送給大家：
- 很多問題沒有標準答案，只要自圓其說、邏輯自洽就好；
- 不要一板一眼地回答，要學會揣摩面試官提問的意圖！
我們再來拿一道具體的面試題舉例子（如圖所示）。
我們來看一下我整理的這個參考答案，另外我想說，解題的切入點有很多，需求變更只是其中一項！
如果雙方聊的比較好，那么最后面試官往往會留一個“個人提問”的環節。
求職是一個雙向選擇的過程，這個環節，得好好地把握一下，但很多人往往不知道該問什么。在這里我來分享一下，我都是怎樣初步了解一家公司的。
我一般都會從兩個方面進行提問：一個是團隊情況，比如公司的團隊結構劃分啊，每個團隊都有多少人啊，產品經理是屬于技術部，還是運營部，再或者單獨是一個部門啊等等；
另外一個方面，我會想去了解這家公司的商業模式，其實商業模式說起來也簡單，也就是WHO、WHAT、HOW三個方面，即用戶群體是誰，產品是什么，通過怎樣的方式把產品賣給用戶。
一般來說，了解了這些，對于這家公司就能夠有一個初步的認知了。
06 薪資怎樣談判
這個環節應該有很多人感興趣，我們往下看看吧~
提到談薪資啊，我首先一直秉持的一個觀點就是，你能夠獲得多少回報的前提是，你能夠為對方提供多少價值。
舉一個我之前起草項目合同的例子：
當時做的是一款“質量追溯”的產品，目標在于降低企業產品的次品率。我們的合同定價，就是依據企業產品每年的營業額，以及我們能夠為他們降低的次品率的數值，來綜合確定的合同金額。而我們的客戶對于這種定價方式也是欣然接受的。
我們作為產品經理，能夠提供的價值，從大的方面來說，就比如需求分析啊，產品設計啊，團隊管理啊等等。
所以說，首先還是趕緊想辦法提升自己吧~
其實很多人都有一個誤區，認為薪資就是我們每個月的10k、15k的這種數字。首先，我們先來糾正一下，薪資是一個綜合概念，需要綜合右方這么多因素共同考慮。
我們來做一個選擇題，A公司和B公司，我們可以看到賬面上是A公司的待遇更好，但綜合算一下的話，雖然B公司到手的錢是少一些，但B公司的時薪是更高的。
如果是我，我會選擇B公司，最主要的就是因為這個雙休，能夠讓我有時間進行思考，總結。
有很多人不敢談錢，公司給多少就要多少。我想跟大家說的是，薪資絕對是可談的，而且也是有技巧存在的，然后你首先應該突破的，應該是自己的心態。
我們來看一下，在北京三年工作經驗的產品經理，我相信8k—15k的這個區間，都會有很多人。你說這個人只值8k么，對比一下，10k薪資的工作任務，我相信很多情況下，這個人也都是能做的，而且能夠完成的很好。
敢于爭取薪資，首先就是自信的表現。我們再來看一下，作為“買方”的心態是怎樣的。我們拿這兩件襯衣舉例子，比如海瀾之家的衣服標價199，而你在某寶上看到的另外一個衣服清倉處理，只賣88。
你第一反應會怎樣想？反正我的第一反應是，海瀾之家199的質量應該會更好，而不是去考慮兩者的性價比，清倉處理的性價比會更高。
我們談薪資的時候也是的，比如一份工作，招聘簡章上面寫著薪資區間10-15k，如果你開口要8k，那么作為買方的公司人員，第一反應會認為你這個人能力水平一般。你別不信，這真的是正常人的心里。
我們再來從HR的角度分析一下，HR往往有兩個任務，一個是招人，另外一個是在預算內招人。
第一個是作為HR的本職工作，第二個往往是公司安排給HR的任務，有時候也會計入考核，但通常來說，第一個任務目標要遠遠大于第二個任務目標。
也就是說，HR一方面是想讓你過去的，但另一方面，HR也會通過各種方式壓價，這個也不是HR的本意，她也是木得辦法~
分析完這個性質，我們來看一下談薪的八字箴言：認清形勢，分清敵友！
所謂的認清形勢，就是說如果你的面試官或者是老板想要你的話，那么這個時候，適當地談一下薪資那絕對是OK的；
所謂的分清敵友，則是指HR只是中間傳話的一個橋梁，真正決定你薪資的，是公司的老板或者是你的領導，所以說，HR雖然表面上在給你壓價，但實際上你們雙方是同一戰線的，因為我們剛才也說了，HR也是希望你能夠入職的，這樣的話，她的考核指標也能夠完成。
你薪資的大致范圍，肯定是你的面試官或者老板已經確定了的，但小范圍的談判，絕對是正常的。
我們突破口，可以集中在這幾個方面：
- 薪資數額：有時候談個五百一千的，都很正常，但也有時候，這個數字HR確實決定不了，那我們就重點突破下面幾個點；
- 縮短試用期：通常試用期為3個月，但公司如果壓價的話，我們也可以提出條件，要求試用期1個月，或者是2個月；
- 試用期薪資比例：如果是薪資數字無法改變的話，那我們去談一談試用期的薪資比例，比如90%，這多爭取一些，也是一些嘛；
- 入職繳納五險一金：雖然國家有規定，但很多小公司都是轉正才繳納五險一金的，所以這個也是可談內容，就比如說，我不想社保斷繳，咱們公司能否在我入職的時候就開始繳納五險一金。
跟HR談判的話術，也可以參考一下（如上圖所示）。
#專欄作家#
曉莊同學；公眾號：曉莊同學產品筆記，人人都是產品經理專欄作家。互聯網老兵，各大平臺專欄作者。
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