品牌行銷策略，產品行銷與設計，各類型行銷推廣案例分享-品牌行銷點點讚
編輯導讀：年底的儀式感，就是為自己在過去一年的生活做個總結，以及為未來許下一個基本上不會實現的目標。而作為職場打工人，這個目標可以具象化為年度KPI。那么，作為一個產品經理，如何制定年度KPI呢？本文作者將從六個維度進行分析，希望對你有幫助。
又是一年的期末，年初填寫的KPI還記得嗎？是不是應該翻出來再看看，今年的目標是否達到了？是不是應該給自己打個分呢？
同時，新一年的KPI又要開始填寫了，擅長需求分析、產品方案規劃和設計的你，傲嬌的產品經理，你擅長撰寫OKR或者KPI嗎？
本文作者在KPI設置的過程中，制定了一套考核的衡量指標，形成一套完整的KPI模版，分享給伙伴們，希望對伙伴們有幫助，也希望新的一年里，所有的產品經理們能洞悉復雜的需求、解決更多的痛點、創造更多的價值。
一、KPI設置的時間
- 設定時間：一般而言，在年初的時候，部門經理會要求產品經理們對自己未來一年的工作進行展望和規劃，并以KPI的形式進行量化，以此作為新的一年的奮斗依據和目標。
- 修訂時間：在年中或者接近年末的時候，隨著實際業務的發展，KPI內容可能會有局部的修訂和優化，這個在人力運維體系里面是允許的。
- 評分時間：在財年即將結束的時候，需要就一個財年的工作成果，對照KPI衡量標準，進行自我評分、上級評分、隔級上級評分、HR評分等環節。
- 面談時間：在評分環節結束后，直屬上級需要就“評分的結果”和產品經理本人進行績效面談，再次確認KPI分值的準確性，并輸出書面形式的面談記錄，錄入系統。
- 績效確認時間：面談結束后，所有的信息和數據都以塵埃落地，成為定局，這時，基于KPI的上一年的工作評估就算結束了。
二、KPI設置的內容
2.1 基本信息
基本信息包括產品經理的工號、姓名、崗位、職級等。
基本信息表（示例）：
2.2 考核表
考核表就是KPI內容的量化，主要包括三個方面：
- 考核任務/考核指標
- 權重
- 工作指標
2.2.1 考核任務/考核指標
該項就是最終公司和部門考核產品經理的維度，即：從哪些方面來考核你。對于產品經理而言，主要的工作都是圍繞產品規劃和設計展開的，在考核任務這一項中，不同級別、不同類型的產品經理，設置的維度和KPI分解的方式也是不一樣的，具體來講有如下的幾種方式：
- 如果你是一個多產品并行的產品經理。那么，建議你以“產品”為維度展開KPI的考核量化，例如：KPI考核任務—— C端商城建設、KPI考核任務；信息化系統開發，等等；
- 如果你是一個單產品深化迭代的產品經理。那么，建議你以“產品設計的環節”為維度展開KPI的考核量化，例如：KPI考核任務——需求收集分析、KPI考核任務；產品方案規劃設計、KPI考核任務；項目推進效率、等等；
- 如果你是一個背了營收目標的產品經理。那么，建議你以“產品的運營結果，諸如流量數據、GMV、轉化率等”為維度展開KPI的考核量化，例如：KPI考核任務——全年實現千萬級的日活達200天、KPI考核任務；實現10億級GMV、KPI考核任務；轉化率提升2個點、等等；
- 如果你是用戶體驗型的產品經理。那么，建議你以“用戶滿意度、客訴率等”為維度展開KPI的考核量化，例如：KPI考核任務——客戶滿意度提升10%、KPI考核任務；客訴率降低5%、等等；
以此類推，相信，英明的產品經理們，一定可以基于自己的崗位屬性，找到KPI考核的核心指標。
2.2.2 權重
權重是指每一項考核指標在這個產品經理全年的工作量上的占比。也就是說，對于某項考核指標，你打算花**%的時間和精力來完成和達到目標。所有的考核指標的權重比值之和等于100%，也就是這個產品經理，全年的所有的工作內容。
根據考核指標的輕重緩急，可以給予不同的配額，例如：考核指標A: 28%、考核指標B: 32%、考核指標C: 25%、考核指標D: 15%。
2.2.3 工作指標
工作指標就是某一項考核任務的具體量化。需要將一個需要實現的考核指標分解為若干個可量化、可執行、可落地的具體目標和任務，然后在全年中圍繞這些任務開展行動，逐個實現，最終完成整個的KPI考核指標。
例如：
考核指標A：C端商城建設
工作指標：
- 完成圖書商城交易閉環，加強風險控制；
- 從售前、售中、售后各個維度，全面提升商城的用戶體驗；
- 商城前后臺聯動開發，完成從1~2的建設，滿足業務訴求；
- 打造2~3種營銷工具，提升商城的運營效率和營收能力；
- 拓展內部合作渠道，實現**APP、**APP、**APP的3個事業部產品的戰略合作；
- 實現千萬級的GMV。
以上三個方面就是考核表需要填寫的內容，也是KPI設置的核心。為了填好這份表單，需要產品經理清晰地知道自己的定位，明確新一年的工作目標。同時，還需要和團隊成員拉齊認知，在工作項目上達成共識，通力合作，為整個事業部的大目標實現而服務。
所以，在填寫此表之前，一般需要經歷團隊的線下商榷。一起開會討論新一年的目標、制定一年的項目計劃、安排和協調人員配置、分析每個成員的工作能力等。
以下是本人制定的《產品經理KPI考核》，僅供伙伴們參考。
產品經理KPI考核表（樣表）：
產品經理KPI考核表（示例）：
三、KPI衡量的標準
在完成了KPI內容的設置之后，需要制定一個KPI的衡量標準。也就是年末的時候，你的KPI依據什么來進行評分，需要一套適用于該崗位的評分標準，這就是《產品經理KPI衡量標準表》。該表有如下幾個基本要求：
- 該表需要明確分制，例如5分制、10分制、100分制等；
- 該表需要給出具體的標準等級或者分值劃分，例如：5分制（5分、4分、3分、2分、1分）等；
- 該表需要給出每個分值的衡量標準描述：舉例如下，5分（卓越），包括如下三個方面的考核內容，具體如下：
該表需要給出每項衡量標準的完成度范圍：舉例如下，
- 98%（含）～100%+
- 90%（含）～97%
- 75%（含）～89%
- 60%（含）～74%
- 低于60%
以下是本人制定的《產品經理KPI衡量標準參考表》，僅供伙伴們參考。
產品經理KPI衡量標準參考表（樣表）：
產品經理KPI衡量標準參考表（示例）：
四、KPI評分的方法
財年末的KPI評分主要有：自我評分、上級評分、隔級上級評分、HR評分等環節，逐級進行獨立評分，互不干擾。每個級別的評分權重不同，最后算權重得分之后再匯總，得出最總得分。
一般而言，各環節的權重比例是：
- 自我評分：10%
- 上級評分：50%
- 隔級上級評分：20%
- HR評分:20%
當然，每個公司的制度和標準都是不一樣的，總的來說，出于業務的需要，“自我評分”權重占比是最小的，“上級評分”權重占比是最大的。
4.1 自我評分
產品經理本人就自己一年的工作表現，從實際的業務成果出發，對照衡量標準，進行自我打分，要求客觀公正，不夸大業績，不隱瞞問題。
以5分制舉例：
【原始評分】是指“考核任務”在衡量指標下的得分，1～5的區間，作出一個自評分；
【權重得分】是指，該“考核任務”的“原始得分*權重”，得出的該任務在全部任務中的權重得分；
【自評得分】是指，所有任務的的“權重得分”的總和。
4.2 上級評分
在自我評分之后，數據向上匯總，流程通過系統流轉到上級領導，上級收到審批流程，需要對該產品經理進行KPI打分。
上級需要依據該產品經理的實際工作成果，作出獨立判斷，給出公正、客觀、有說服力的分數。
以5分制舉例：
4.3 隔級上級評分
在上級評分之后，數據向上匯總，流程通過系統流轉到更上一層的領導，隔級上級收到審批流程，需要對該產品經理進行KPI打分。
隔級上級需要依據該產品經理的實際工作成果，作出獨立判斷，給出公正、客觀、有說服力的分數。
以5分制舉例：
4.4 HR評分
在隔級上級評分之后，數據向上匯總，流程通過系統流轉到HR，HR收到審批流程，需要對該產品經理進行KPI打分。
HR需要依據該產品經理的實際工作成果，作出獨立判斷，給出公正、客觀、有說服力的分數。
以5分制舉例：
經過以上的評分環節，我們可以統計得出該產品經理的KPI的綜合得分，算法如下：
五、KPI績效評定
在得出最終評分之后，在團隊內部，按照271的原則，給劃定一個區間，給出績效評定。
評定績效區間后，還有一個績效面談的環節，直屬上級需要與該產品經理進行1對1的、面對面的溝通，主要確定一下幾點：
- 對評分結果進行溝通并確認；
- 對績效定級進行溝通并確認；
- 對產品經理的工作日常表現進行回顧和確認；
- 對未來工作進行展望溝通；
- 上下級如有疑問，可進一步進行討論和確認；
- 其他可能涉及的問題溝通。
績效面談，需要做好紀要，并以書面文字的形式錄入績效評估系統，作為人才檔案的一部分。
至此，產品經理的KPI績效評估就算完成了。
六、總結
最后，我們簡單小結一下。文章從KPI的填寫、內容設置、衡量標準的設置、打分流程、績效定級流程，整體梳理了產品經理崗位KPI的全流程。
其中給出的表單屬于作者原創，其中部分數據純屬moke，僅供參考。其中涉及到的產品信息，出于商業機密的考慮，已經進行了脫敏處理，但是不影響文章的閱讀和理解。
希望本文對伙伴們有幫助，愿拋磚引玉，歡迎同行一起交流探討。
作者：Echo小姐，7+年的高級產品經理，擅長電商業務流、交易流、知識付費、營銷平臺，懂用戶和運營，產品sense良好有同理心，擁有B端、C端豐富的產品經歷，原創有8萬字的《一個產品人的邏輯與審美》作品文字圖集。
本文由 @Echo小姐的產品論 原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載
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