品牌行銷策略，產品行銷與設計，各類型行銷推廣案例分享-品牌行銷點點讚
編輯導語：在求職之前，最基本同時也是最重要的一步就是準備一份“完美”的個人簡歷。面試官了解你的首次機會就是通過簡歷。所以，一份優秀的簡歷對于求職者來說就是第一塊敲門磚。本篇文章站在面試官的視角，為我們聊一聊產品經理簡歷應該怎么寫。
人員招聘這件事，對于面試官來講，強度一點也不比正常工作低，而且這件事的容錯率極低。一次失敗的招聘，就是對面試官公信力的毀滅性打擊。所以，希望求職者能有同理心，以面試官的視角來看待求職招聘。
在這個嚴肅的背景下，我來跟大家聊聊寫簡歷的這些事。希望這篇文章，能夠把簡歷的來龍去脈給大家說清楚。
一、1個產品經理HC（Headcount）是怎樣產生的？
1. 用人部門產生招聘需求
一般有3種情況會產生招生需求
第一種是業務擴張，這是基于原有業務的拓展，一般KPI比較確定，穩定且安全。
第二種是新業務，大公司是老樹開新花，小公司是背水一戰，風險性高且挑戰大。不論是創業公司還是大公司，創業項目基本是九死一生。即使是大公司的內部創業項目，創業失敗基本大部分也要辭退。轉崗幾率極小。
第三種是離職替補，3月和4月的離職替補比較正常。隨著時間推移，產生的離職替補，坑的幾率就比較大。比如9月份的離職替補，離職人員肯定是放棄了1年的年終獎。要么是壓根沒有，要么是kpi達不到也拿不到，所以干脆提前找下家。
基于這三種情況，用人部門決定我要招1位產品經理。
2. 用人部門確定能力要求。
一個蘿卜一個坑，用人部門在確定能力畫像時，一般是基于本部門的KPi拆解出來的。用人部門招人，其實就是在找一個人來拿結果完成KPi的，這個KPi就決定了HC的能力畫像，這個能力畫像也是撰寫JD的依據。
基本原則是因事定人，比如后臺產品經理的能力要求就是能做業務后臺，支撐業務，增長產品經理的能力要求就是要背拉新、轉化、業績。
3. 用人部門確定管理權限
產品經理title，一般是不帶人。高級產品經理，有幾率是帶人的。用人部門確定HC需要帶人的話，JD一般會明寫。
4. 用人部門撰寫職位JD
第一步：先找競品公司的崗位復制一下。
第二步：把別人家的JD改為自己的。
比如我們看這個JD，只有標紅的部分是有效的。其他部分都是復制來的套話。套話的定義就是所有人都使用的描述。通過這個JD，我們能夠看到用人部門對求職者的期望。行業是招聘，領域是商業化變現，背營收指標。要帶團隊。
5. 用人部門提出特殊要求
這些額外要求，其實就是求職者口中所謂的歧視。
比如這個JD里有兩個額外要求：經驗3-5年，對應的是年齡要求；211、985重點本科，對應的是學歷要求。這些都是寫在明面上的一些要求，也就是求職者能看到的。
但其實呢，還有一些要求職者是看不見的。也就是一些不能公布于重的要求。這些要求呢，接觸過獵頭的人和HR的人，才能感同身受。這些要求一般不會在JD里體現出來。就類似于招聘潛規則之類的東西吧。
下圖就是個招聘特殊需求的例子，大部分特殊需求也就是下邊這些。
6. 用人部門內部審批招聘需求
小公司基本走個流程，大公司就是人才盤點，層層審批了。所以現在應該知道大公司放出來一個HC可不是一兩周的時間，可能是一兩個月。
7. 人力部門審批招聘需求
這個不展開說了，基本就是人力部門盤招聘者。
你部門幾個人？分工是什么樣的？為什么要招這個人？這個人承擔哪部分kpi？這個活小王不能干嗎？你想清楚了嗎？為什么這個人定級這么高？
8. 人力部門對外發布JD
流程到這里，求職者們就能看到JD了。
二、大部分求職者的求職路徑是怎樣的？
我見到的大部分求職者的求職方式是下面這樣的：
- 第一步，寫一份自己看得過去的簡歷。
- 第二步，打開招聘軟件，上傳簡歷。
- 第三步，開始搜競品或者心儀公司的崗位。
- 第四步，投遞簡歷。
- 第五步，面試成功和失敗中循環。
- 第六步，面試成功選offer入職。
三、我建議的求職路徑是怎樣的？
大部分求職者找工作的時候，基本上是半年以上沒面試過了。就像你好久沒跑步了，我建議你直接上來就半馬。面試也需要找找感覺，循序漸進。
我建議的求職路徑是這樣的：
- 第一步，鎖定職位，搜競品或者心儀公司的崗位；
- 第二步，定制簡歷，分析JD，寫一份比較有針對性的簡歷；
- 第三步，練手環節，找一些跟自己對口且自己確定不去的公司練習面試。面試成功率在30%左右，可結束練手，每次面試找到面試失敗的理由；
- 第四步，正式面試，面試成功和失敗中循環，找到心儀公司正式面試；
- 第五步，面試成功選offer入職。
四、拆解1場產品經理面試
一場產品面試，基本上大同小異，基本時間是30分鐘左右：
- 自我介紹（3min）
- 泛聊一個項目（3min）
- 深挖一個項目（3min）
- 問離職理由（1min）
- 問薪資（1min）
- 穩定性考察（3min）
- 針對本崗位的提問（5min）
- 工作環境匹配性考察（3min）
- 自我認知的考察（2min）
- 工作動機的考察（2min）
- 解決問題的能力（2min）
- 穩定輸出的考察（2min）
五、簡歷這么寫-個人信息篇Badcase展示：
Goodcase展示：
關于個人信息的幾點說明：
- 照片：相貌過人可以放，普通人不建議放。
- 基本信息即可：姓名、手機號、郵箱、性別、生日。
- 性別和生日為什么要寫
- 女生有生育問題，已婚未育真的很傷。
- 各崗位招聘都有年齡段限制，看畢業年份猜生日真的很麻煩。
六、簡歷這么寫-教育經歷Badcase展示
Goodcase展示：
關于教育經歷的幾點說明：
1. 教育經歷的位置
985211學校可以放在個人概述之后，其他學校建議放到簡歷最后。
2. 教育經歷組成部分
- 畢業年份
- 學校名稱
- 專業
- 學位
3. 容易犯的錯誤
1）獲獎經歷
學生時期如果獲過很多獎項，可以單獨放在簡歷最后的個人榮譽里。如果是工作幾年了，學校的獎項就別拿出來說了。獲獎經歷在面試官眼里只有兩種人：學霸和非學霸，非學霸同學建議不寫。
2）分清學歷和學位
建議寫學位，因為專業面試官可能分不清文科和理科。同時學位也可以一定程度上證明學歷。
七、簡歷這么寫-自我概述Badcase展示
Goodcase展示：
個人概述到底有什么用？個人概述其實是求職者的職場人設，讓面試官了解你的能力線，入職后能帶給公司什么。
關于教育經歷的幾點說明：
- 個人概述不用太多，3句話就夠：經驗+突出的能力；
- 不要寫廢話：比如熟練掌握Axure，這句話寫在簡歷，就像你在和面試官說我會穿衣服一樣。badcase里有很多毫無信息含量的話，面試官在看這種簡歷的時候極其痛苦，猶如大海撈針，找不到一點點有用的信息，面試官整體看見的時間不會超過2min；
- 個人特色要突出：這里要借助一些標簽，比如創業、團隊管理、落地、理性。這些詞是你樹立職場人設的關鍵詞。個人特色從哪里來？你的同事怎么評價你？你自己覺得自己哪些地方比別人厲害？如果你覺得自己一無是處，請你先學習如何自信。
八、簡歷這么寫-工作經歷Badcase展示
Goodcase展示：
工作經歷到底有什么用？工作經歷作為簡歷的核心部分，基本決定簡歷的去留。工作經歷需要向面試官傳遞關鍵信息，關鍵信息包括（括號中是面試官關注的點）：
- 我在這家公司做了多久（面試官關注穩定性）
- 我在這家公司職位（面試官關注性價比）
- 我在這家公司是否帶人（面試官關注性價比）
- 這家公司是做什么的（面試官關注最好是名企且同行業）
- 我為這家公司做了什么貢獻（面試官關注你的產出）
- 我的貢獻數據化后是什么水平（面試官評估求職者能力不行、普通、很強）
關于工作經歷的幾點說明：
1. 不要寫廢話
比如：負責需求收集、需求分析、功能設計、原型設計、交互設計、PRD文檔撰寫等工作。是個產品經理都會的東西就不要寫了，真心會惹惱面試官。要知道面試官除了面試還有正職工作要做，這種簡歷遞給面試官真的很傷。
2. 一定要寫個概述
概述要總結下自己在這公司總體負責了什么，讓面試官知道你的實際工作范圍，比如做前臺的還是后臺的，比如大概負責的系統。
3. 工作經歷的展開一定要有數據。
基本格式是我做了什么項目，取得了什么數據結果，這部分信息是抓住面試官眼睛最重要的環節。
4. 工作經歷的時間問題
面試官招聘的時候默認小于1年的工作經歷不穩定，2年以上的工作經歷比較受歡迎，因為對于某個行業和公司來說，小于1年真的很難干出什么很出彩的事。
九、簡歷這么寫-項目介紹Badcase展示
Goodcase展示：
項目介紹到底有什么用？項目介紹是拉近你和面試官最好的媒介。一方面項目介紹是你和面試官之間的談資；另一方面項目介紹的深挖過程，也是驗證求職者真實誠信的關鍵點。
面試官在這里和你深聊，面試基本成功了30%，關于項目介紹的幾點說明：
1. 項目介紹要通俗易懂，讓不是同行業的面試官也能看懂
如果面試官問你這段文字，他沒有看懂。那么你的面試已經扣分了。比如有些求職者喜歡在簡歷放行業專有名詞，比如OMO課程，中文意思其實是線上線下相結合的課程。
教育行業的人看還好，純線上的教育公司的人就比較懵。
2. 金字塔原理，結構化表達
Badcese1（平鋪直敘）：做了邀請好友，分銷，拼團功能，拉新5W人。面試官黑人問號：這三個功能是增長方向的事。
Badcese2（流水賬）：這塊我一共做了3個功能。
先做的邀請好友，是這么做的，巴拉巴拉。數據是巴拉巴拉；然后做了分分銷。說到這個分銷。我的靈感來源是巴拉巴拉。數據是巴拉巴拉；最后又做了一個拼團，這個功能的效果最好。巴拉巴拉巴拉，數據是巴拉巴拉，你看哪個我展開說說。
面試官黑臉：哪個效果最好？具體好在哪里？
Goodcase（總+分+結果）：營銷增長方向，基于老帶新，做了3件事，分別是邀請好友、分銷、拼團功能，帶來了5W增長。其中效果最好的事邀請好友，帶來3W新增用戶。
面試官追問：邀請好友是怎么做的？
3. 平平無奇，亮點不突出
每個成功的項目，一定會有特有的成功要素，一定要找到他。如果說不出來，面試官會直接判定求職者是工具人，只是做了但不懂。
4. 可遷移的能力和可復制的項目
面試官會著重考察求職者取得的成績是真的會，還是碰巧達成的。所以一般會問成功原因。以及考察方法論是否可靈活運用，觸類旁通。比如求職者是電商行業做增長的，那么去面試教育行業，面試官就會問教育的增長有沒有什么想法。
5. 失敗項目的分析
這里會考察復盤能力。有個送命的地方，就是求職者的悲觀性分析。這類求職者的表現就是，各種條件都不錯。就是從業多年沒有成功項目。
面試時的表現一般是：我離職是因為項目賽道不行；項目沒成是因為老板決策錯了；沒有成績是因為不是公司的核心項目。
給面試官的直觀感受：決策能力低，抱怨性人格，不能延遲滿足。典型的，我不是億萬富翁，原因是我不是富二代。錯都是別人的，自己是受害者。
這類就直接PASS了，入職了也干不了1年。因為對于一個產品經理來說，1年能做出亮眼的項目，真的看運氣。并不是所有人都有一手好牌，牌不好也要打下去，而不是掀桌子說并不玩了。
6. 項目沒有信服力
邏輯不通的解釋，會讓求職者的項目介紹直接結束面試。
最近1次面試如下：
面試官：我看你4年做了100W新增用戶，主要靠什么？
求職者：各大自媒體平臺發內容引流。
面試官（內心戲:嗯？）：具體說說怎么做的。
求職者：就是在抖音、B站平臺發視頻素材引導用戶下載。
面試官（內心戲：我不信）：這塊有什么心得體會嗎？或者你做和別人做有什么不同？
求職者：這個主要看對用戶和內容的理解程度吧。
面試官（內心戲：騙子）：好的，了解了。
核心邏輯：各大自媒體平臺發內容引流不等于新增70萬用戶。
作者：大魚，7年產品汪；百度入行，前互金產品總監，做過內容、金融、教育行業。有千萬用戶&日億流水產品經驗。公眾號：大魚成長社
本文由 @大魚 原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載
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