品牌行銷策略，產品行銷與設計，各類型行銷推廣案例分享-品牌行銷點點讚
編輯導語：當產品新人想進入產品行業時，可以從哪些方面進行考量和選擇，進而找到合適的公司與職位、做好自身的職業規劃？也許從公司的融資輪次、面試中的問答等方面可以提取相關信息。本篇文章里，作者總結了產品新人進入職場前可進行的流程操作，一起來看一下。
互聯網圈子里，時而有人感嘆現在的95后像60后崇拜國企那樣癡迷大廠，時而傳來這屆年輕人開始逃離大廠的吆喝聲，再時而響起大廠看不上小廠工作經驗的奚落聲。大廠已成了“圍城”，“城外的人想進去，城里的人想出來”。
在筆者看來，無論大廠小廠，都要經歷過，才能成就全面發展與思維高度。小廠由于一個人通常要扛大廠里幾個螺絲釘崗位的活，讓你得到全面的歷練；而大廠以其平臺與戰略布局，讓你站在高度與廣度之上來思考用戶需求。
應屆生如果能進到大廠接受體系化的培訓，當然有利于培養好的工作習慣與產品思維。然而，想拿下大廠的校招產品offer，既要有硬實力，也需要足夠的運氣。根據《百萬校招生 “倒在”BAT》一文的數據，2021年國家公務員最熱報考崗位是2774:1，而一家知名互聯網公司2021年校招非技術崗的報錄比達到3000:1。
如果暫時運氣還沒到，沒能在校招收獲大廠offer，或者零經驗轉行轉崗做產品，短時間內壓根夠不著大廠的門檻，此時，是否要放棄對于做產品的執著呢？這就考驗了是產品真愛，還是偽產品迷。如果是真的喜歡，不妨從一眾創業公司中選出互相合適的，用好小廠一人多崗的環境，獲取對產品工作全流程的認識，厚積薄發，走出另一條通往羅馬的路。
下文分享筆者的四個觀點，希望可以幫到那些正在糾結怎樣做職業選擇的產品新人。
一、職業規劃先行
在看工作機會之前，要先回顧、更新自己的職業規劃。從行業賽道、崗位方向、能力模型這三個維度，思考清楚自己目前在哪里、期望在新崗位得到什么鍛煉、長期打算深耕哪個賽道。
1. 行業賽道
今天，互聯網對國內經濟的滲透改造已經由消費互聯向產業互聯轉型升級，to C和to B都可以作為一個產品經理的服務對象。
在這種趨勢下，企業和個人都無法做到一招通吃。于企業而言，即使是像騰訊這等規模的巨頭，也不可能單槍匹馬攻堅產業互聯網，必須拉上合作伙伴，投入耐心和資源來深耕產業賽道。于個人而言，在社交電商等to C賽道積累的經驗，不能證明自己可以勝任B端SaaS產品崗。指望用在某一個賽道沉淀的成長通吃其他賽道，這越來越不務實。
小結：產品人在規劃職業發展時，要想清楚：自己是對to B還是對to C更感興趣？
- to B賽道里，自己的教育經歷是否滿足AI、SaaS產品崗對于技術背景的要求？
- to C賽道里，是對社交電商，還是對科技金融、游戲直播更有想法？需要選擇1-2個賽道來扎根。
2. 崗位方向
2018年前后，隨著互聯網流量逐漸觸及天花板，流量越來越貴，C端產品競爭越來越激烈。
在此背景下，于企業而言，做一個大而全的、像微信這樣面向全民的產品越來越不可行，主攻細分市場和產品垂直化成為潮流；相呼應地，產品經理的工作內容也被分得越來越細。
從工作內容的角度來劃分，產品崗可以分為用戶體驗產品經理、商業化產品經理、數據產品經理、策略產品經理等類型。假設你在上一家公司的產品經驗側重在對流量變現負責，而在找工作時想轉去做數據產品經理（工作職責主要是負責數據采集、數據分析、數據可視化等），那么，在簡歷過篩、說服面試官時就會有困難，尤其是在經濟受到疫情沖擊的下行時期。
產品分工細化，對公司來說，通過把每個員工螺絲釘化，增強員工的可替代性，節省培訓成本、提高組織效率。對產品人來說，一方面，負責的內容少了，對專業能力的要求就高了；但另一方面，如果長期只負責一部分內容，就限制了自己的能力邊界。
為了對沖分工細化的負面影響，產品人要有意識地去多接觸不同的工作內容。比如，假設目前在做商業化產品工作，下一份工作想跳槽去做數據產品經理，那么，現在就要多跟負責數據產品的同事多交流、多合作，看看內部有無變換工作內容的機會。對待自己的職業生涯，產品人要像做版本迭代一樣，有前瞻性布局的意識。
小結：專注1-2個賽道，在換工作時，優先投遞跟實習經驗、上一份全職工作內容匹配度較高的崗位，先拿到offer；入職后，再尋找機會多接觸其他產品相關工作內容，掌握其他產品工作的精髓，目標是拓寬個人的能力邊界。
3. 能力模型
隨著敏捷實踐的普及，很多創業公司在進入新的市場時會推行MVP（最小化可實行產品）思想。不追求一步到位，不一口氣推出盡善盡美的產品；而是抓住最核心的流程，挑出優先級高的功能，先投入最小的資源做一個可用的版本，讓市場來驗證這個需求是否有價值、是否可行，接著通過持續的快速迭代來不斷優化產品，最終適應市場需求。
來源：騰訊，網絡
這對新人入門產品有啟發意義。有些同學看到產品經理比其他非技術崗位工作高，就躍躍欲試。這些同學不妨先從寫一份競品分析報告開始，寫完后網上找業內人員點評，驗證自己是否具備做產品需要的邏輯思維？或者參加一個產品訓練營，跟著行業大佬系統性學習基本知識，看自己能否先通過培訓性質的考核？
在驗證自己具備產品崗要求的通用素質后，再通過寫報告、做調研、參加項目等，來不斷迭代提升自己的專業知識、專業能力和組織影響力。
小結：產品經理自身在勞動市場也是個產品，也需要對自己的迭代優化做好路標規劃。
在找新的工作前，應該回顧、更新自己的的職業規劃。專注1-2個行業賽道，最多不超過3個；在選定的賽道里，有序地嘗試負責不同的產品工作內容，拓寬能力邊界；按照職業成長路徑，先確定自己具備適合做產品的通用素質，再在實際工作中逐步提升產品崗勝任力。
二、簡單粗暴：看融資輪次
在面試過程中，面試官經常會問到的一個問題是：“你的職業規劃是怎么樣的？”，目的是考核候選人的個人職業規劃與企業發展方向是否一致。所以，前面花了很大篇幅來講職業規劃，作為鋪墊。
接下來，具體聊聊關于選擇公司的三個方法。
首先，最簡單粗暴的辦法，也是最方便職場新人使用的，就是看融資輪次。
筆者梳理了個人職業成長與企業發展階段之間的關系，接下來會結合這個矩陣，來繼續闡述這部分：
前文提到，對于0-2歲產品人來說，最理想的情況是進入一個已上市的公司。因為上市公司可以提供完善的培訓體系，幫助你在實際工作中系統地培養產品思維和高效的工作習慣；數個月到一年的試錯期或者說輪崗期，讓你通過嘗試找到最適合雙方的崗位；以及大廠福利。
在現實中，職場新人如果想進入大廠，只有抓住校招這根獨木橋。但是，想通過校招拿到大廠的產品offer，非常考驗運氣、專業和實力。
首先，你要有運氣通過包括行測在內的、越來越燒腦的筆試；然后，很多大公司在校招產品崗時，更青睞理工科背景的同學；接著，過五關斬六將，通過群面、業務面、總監面、HR面等。整個過程下來，很多人會先被非必要因素先篩下來。
如果暫時沒運氣拿到市場/D輪大廠，但是又認定一定要做產品，就爭取去到一個C輪公司。從產品階段、主要工作、團隊階段、團隊描述這四個維度來看，一個創業公司的發展會一般經歷以下六個階段：
一個公司發展到C輪，一般來說，團隊架構應該是比較完整的，技術、產品、銷售、服務、人力、法務等部分均已到位，并開始以多產品矩陣服務目標市場。盡管C輪公司的培訓體系沒有大廠的完善，但是，多數已具備經過市場驗證的商業模式，一般也會有資源安排導師，帶著新人通過融入已有的流程和團隊中，從而在某種程度上幫助新人建立產品觀。
如果C輪公司的產品offer也暫時拿不到，可以結合下文分享的另外兩個建議，根據實際情況爭取B輪公司的offer。
萬一B輪公司也不收自己的話，咋辦？據了解，現在市場上融到B輪的公司還是挺多的。只要你有興趣，并且用心用力，至少拿下B輪公司的產品offer是沒問題的。
0-2歲產品人不建議去天使輪及A輪公司。天使輪創業公司往往還處于創意構思階段，分分鐘有倒閉的可能。A輪還在驗證商業模式，目標用戶不一定會為解決方案買單。職業起步階段就遭遇公司倒閉，或缺少前輩帶入門，不利于新人建立完整的產品觀。
此外，在獵聘或拉勾上面，經常會看到說自己不需要融資的公司。筆者認為，“不需要融資”無非就兩種情況。一種是，后臺夠硬，真的不差錢。這個簡單，百度一下，就知道這公司背后有沒有大金主站臺。另一種則是，企業沒有愿景，老板只求混日子，不配拿融資。前者酌情考慮，后者不值得去。
在B、C輪公司拿到產品入場券后，要記得自己的職業規劃。
筆者認為，目前校招中的筆試、群面是考查不出候選人的工作能力。只是因為現在應屆生供過于求，大廠處于買方市場，所以有勇氣出些奇葩的題目來篩掉一大批畢業生，減少招聘成本。因此，沒有在校招中收獲大廠offer，不能證明一個人不適合做產品。
但是，在工作的第2-10年，至少要在上市公司有過2-3年的產品經驗。
從0-25歲的職業生涯，我們會經歷從認知→能力→資源→沉淀→成就這樣的5個階段。在第2-10年有過3年左右的產品經驗，可幫助形成健全的產品知識體系，大廠的背書也有助于樹立自己的個人品牌。所以，0-2歲產品新人在B/C輪創業公司搬磚時，要主動學習，及時復盤，為跳槽到大廠做好積累。
小結：校招拿到大廠的offer是產品新人起步的最理想情況，拿不到也沒關系，只是暫時運氣還沒到。如果堅定要做產品，爭取去到C輪以上公司，不建議產品新人去天使輪/A輪公司。
三、競品調研：看PMF
第一個觀點講得比較詳細，這個是最簡單的，也最適合欠缺市場洞察力的新人使用。因為資本已經幫你篩過了。除此之外，也可以通過做競品調研來判斷一個創業公司是否值得選擇。
首先，根據自己的興趣和想法，選擇2-3個行業賽道；然后，找到關于這些賽道的行業報告，比如，艾瑞咨詢、零壹財經、36氪等機構的報告；再借助這些行業報告，從融資輪次、創始團隊、想去的程度等維度打分，綜合計算總分后，排出個優先級。緊接著：
- 優先級高（2-3個公司）：沉浸體驗、深度剖析，撰寫1-2份競品分析報告，作品可以在投遞簡歷時作為附件提交。
- 優先級中（3-5個公司）：下載他們的產品，初步體驗業務主流程，讀一讀網上對他們的產品分析，形成一定的認知。
- 優先級低（5-10個公司）：到官網、官微了解創始團隊、公司背景、產品概要等，有個基本的了解。
其中，針對高優先級公司寫的競品分析，在投遞同一賽道的其他公司時，也可以提交。雖然不是所投遞公司的自營產品，但面試官還是會樂于看到你對這個賽道有認知、有想法。
理想情況是，通過做競品分析，你能判斷這個公司的產品是否遵循PMF（Product Market Fit）原則。
具體來說，通過收集和整理數據，分析其商業模式、產品策略和產品要素，理解：這個公司是怎樣劃分市場的？在劃分市場后，選擇了那一個細分市場作為目標？怎樣連接產品和市場？從而得出結論：這個公司是否為目標用戶匹配了一個合適的產品？
如果暫時得不出結論，還有一招可以試試：假設你進入了面試，要抓住最后的“你有什么問題要問我嗎”這個機會，跟面試官討論他們是怎樣看待自家產品所處的競爭格局。
問這個問題，一方面，暗示面試官自己提前做了功課；另一方面，把面試官的答案跟自己已經做過的分析對比，借助面試官業內人的信息，去判斷他家的產品是否匹配目標市場。
小結：開始投簡歷前，選擇2-3個賽道，然后對這些賽道里的公司做個優先級排序；針對高優先級的公司，輸出1-2份競品分析報告，并判斷創業公司的產品是否遵循PMF原則；用好面試最后的提問環節，借助面試官的信息，去判斷他們的產品是否匹配目標市場。
四、問淘汰，不問晉升
如果能進到總監或者更高級別的面試，在最后的提問環節，除了問面試官對于競品的理解，我也經常提的問題：“您一般怎樣考核、淘汰團隊成員呢？”“假設我有機會在您的團隊里工作，您會在什么情況下把我炒掉呢？方便舉例子嗎？”目的是了解這個創業公司怎樣踐行人才匹配崗位的原則。
會問這個問題，有兩個考慮。
一是，選擇去創業公司，就要做好向死而生的心理準備。創業公司會比大廠面臨更多的不確定性，在決定加入前，就摸清楚在什么情況下公司會把自己裁掉，反向鞭策自己做好本職工作，是與公司同舟共濟、共同成長的應有動作。
二則，能否清晰地表述在什么情況下會淘汰員工，在一定程度上反映了管理層的創業心智是否成熟、決策是否果斷。面試官的回答，可作為窺探一個創業團隊的領導力的部分依據。
舉兩個例子。
Gshopper的高級總監是這樣回答我的這個問題的：總體來說，是通過結果來考核。對于不同的工種、不同的職位，考核都是不一樣的。
（追問：有沒有一些量化的標準？）他對于他管理的團隊，沒有一個具體的數字。數字本身沒有意義的，并用所管理的開發來舉例佐證。
他的建議一定是定量加定性結合在一起的。有一些數據，比如，開發交付的代碼，在測試中出現多少bug？或者出現這些問題后，開發的響應時間是多少分鐘？這些是可量化的，但還有一些是定性的。比如說，一個員工近期的工作表現怎么樣，他是能感受到的。
（追問：但是，這樣不會太主觀了嗎？）不會主觀化，人與機器不一樣，在長期的溝通與接觸中，管理者會對下屬的表現形成直覺判斷。管理層要有一套標準，但這個標準不一定是定量的。
對不同職級的人，標準是不一樣的。對于基層員工，他會看執行情況；而對于管理者，他會要求下屬有自己的思考。
（追問：可以解釋下，您會怎樣淘汰一些不合適的下屬嗎？）沒有結果，員工交付的產出達不到他支付的薪資，并舉了一個高級產品經理因為沒有做好溝通被他炒掉的例子。
而猿人創新的產品VP則是這樣回答的：
- 第一條會看價值觀，價值觀不一致的員工肯定無法長期跟公司共同成長；
- 第二個是結果導向，一個員工的承諾是否能兌現？不是簡單地定義一個KPI，而是在上下對目標達成共識之后，員工能否做到？
- 第三點是考查員工的學習能力，學習能力如果跟不上，他在參與團隊溝通、合作時短期可能沒問題，但長期肯定勝任不了。
兩個管理者的回答一對比，高下立判。
從怎樣淘汰不匹配崗位的人才的角度，比怎樣選拔晉升優秀的人才，更能窺見創業公司的管理水平，進而作為決策是否要加入這個團隊的部分依據。
小結：選擇創業公司，就是選擇同舟共濟、共同成長的伙伴；從淘汰，而不是晉升的角度，更能考查一個創業團隊的管理水平。
五、總結
全文從職業規劃先行、看融資輪次、做競品調研、提問面試官四個角度分享了筆者的思考與經歷。
產品新人在開始投簡歷前，要先從行業賽道、崗位方向、能力模型3個維度做好職業規劃；在起步階段，爭取加入C輪及以上輪次的公司；根據意向公司的優先級，做好競品調研，既可在投簡歷時用上，也可增加與面試官交流的深度；用好面試最后的提問環節。
本文由 @小明筒鞋 原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載
題圖來自Unsplash，基于CC0協議